Revista de carreira: mudanças nas estratégias de recursos humanos para o sucesso 28 de outubro de 2011 11:00 horas IST Por Judhajit Das Os executivos de recursos humanos não podem mais se dar ao luxo de ser apenas especialistas em recrutamento. Tente ser um gerente de cadeia de suprimentos de pessoas ou especialista em desenvolvimento organizacional se você quiser ter sucesso neste mundo em rápida mudança. As empresas que crescem rapidamente, cada vez mais focadas em alta produtividade, precisarão de sua equipe de RH para entregar mais do que apenas novas contratações. Enquanto isso, o surgimento de uma força de trabalho jovem ou Geração Y anuncia uma mudança tectônica no gerenciamento da força de trabalho devido às suas diferentes atitudes em relação ao emprego, carreira e filosofia da vida. Neste ambiente, os gerentes de RH precisarão revisitar o pensamento da velha escola se quiserem avançar. Aqui estão cinco maneiras principais em que o RH precisa mudar: Torne-se visionário: em muitas organizações, o papel das RH é principalmente centrado em contratar pessoal para a empresa. Isso não é suficiente para o futuro. A contratação conforme for necessário pode ser dispendiosa para as empresas, pois eles precisam pagar o preço do mercado pelo talento. Enquanto isso, um grande número de graduados de faculdade na Índia não são empregáveis porque não possuem habilidades específicas da indústria. Embora não se possa esperar que o setor corporativo resolva o desafio da empregabilidade, as empresas terão de planejar com antecedência para garantir que seu crescimento seja livre, apesar dessa restrição. Os executivos de RH terão que liderar essa iniciativa juntando-se com o lado comercial e avaliando as necessidades de mão de obra das organizações no curto, médio e longo prazo. Eles precisarão pensar como gerentes de cadeia de suprimentos, respondendo a perguntas como se eles deveriam obter talentos de fora ou minar os seus próprios através da criação de centros de treinamento internos. Pequenas empresas que têm menos requisitos de contratação podem precisar estabelecer parcerias, seja com centros educacionais ou com institutos de treinamento. Esqueça o RH transacional: à medida que as empresas adotam mais tecnologia, as funções básicas de RH serão cada vez mais automatizadas ou terceirizadas. Na verdade, a terceirização de processos de recrutamento já está acontecendo e se produz. Isso significa que algumas das tarefas básicas feitas por gerentes de RH como gerenciamento de recrutamento, entrevistas de agendamento e gerenciamento de logística de treinamento desaparecerão. Os executivos de RH, em vez disso, precisam se tornar especialistas em desenvolvimento organizacional. Eles serão chamados a enfrentar questões mais complexas ou sensíveis. Por exemplo, um papel poderia ser para eles identificar pontos de estrangulamento no sistema de organizações que podem estar causando perda de produtividade. Talvez a pessoa certa não tenha sido contratada para um trabalho específico ou há ausência de espírito de equipe. Como um médico, os executivos de RH terão de reconhecer esses problemas e oferecer soluções. A nível individual, os RH podem desempenhar o papel de aconselhar e orientar os funcionários. Abraçar o poder da juventude: Dado o rápido crescimento das empresas e da nossa população jovem, muitas trinta pessoas estão assumindo papéis de liderança hoje. Ao mesmo tempo, em muitas empresas, ainda há uma mentalidade anti-juventude. O RH tem que desempenhar um papel na defesa de jovens líderes que têm energia, mas não experiência. Os RH podem ajudar a acelerar sua curva de experiência ao investir no desenvolvimento da liderança. Isso pode ser feito criando um quadro para a identificação precoce de talentos de liderança e colocando boas perspectivas através de experiências de trabalho estruturadas. As palestras de convidados e a interação com os líderes de pensamento são outras formas de ajudar os jovens líderes. A idéia é construir sua perspectiva e estimular novos pensamentos. Outra ferramenta eficaz para o desenvolvimento da liderança são movimentos laterais. Ao girar pessoas através de muitos empregos, você dá uma visão de 360 graus do negócio. Gerenciando valores emergentes: o surgimento de uma força de trabalho multigeneracional com diferentes níveis de experiência, capacidades e contextos socioeconômicos significa que os locais de trabalho não serão mais tão homogêneos quanto anteriormente. A RH precisará revisitar as políticas e práticas existentes da empresa para garantir que ela seja posicionada como um empregador preferido para jovens profissionais qualificados de ambos os sexos e vários antecedentes. Além disso, o candidato a emprego de hoje não é motivado unicamente pelo dinheiro. Existem muitos casos de profissionais que abandonam suas carreiras existentes para perseguir sua paixão em acadêmicos, consultoria independente, empreendedorismo e trabalho social. Assim, as empresas terão de trabalhar para proporcionar um ajuste motivacional e cultural a esses candidatos a emprego. Além de ajustar a mensagem sobre o que uma empresa representa, a RH pode precisar atualizar as ferramentas usadas para comunicar esta mensagem. As organizações precisarão replicar algumas das novas tecnologias de comunicação, como sites de redes sociais no local de trabalho, para apoiar a colaboração e divulgar idéias. Estas também podem ser ferramentas de produtividade empresarial. Planejamento de sucessão: é um grande risco para uma empresa se alguém em uma posição importante encerrar. Ainda assim, a maioria das organizações não tem um bom processo em torno da identificação da liderança. Eles se esforçam para encontrar um substituto somente depois que uma pessoa sai. Os gerentes de RH precisam construir um índice de cobertura de liderança e pensar em opções de quem poderia assumir vários papéis na organização. Ao planejar antecipadamente, eles são capazes de promover as pessoas internamente. Judhajit Das é chefe de recursos humanos da ICICI Prudential Life Insurance Co. More Em Career-JournalMr. Ravi Venkatesan é o ex-presidente da Microsoft India Cummins India. Sob sua liderança, a Microsoft India foi consistentemente classificada como uma das empresas mais respeitadas do país, entre as marcas mais admiradas, e um dos melhores empregadores das Índias. Ele foi fundamental na criação do Microsoft Indias Project Shiksha, um programa de alfabetização em informática que até agora treinou mais de 35 milhões de crianças na Índia. Antes de ingressar na Microsoft, como Presidente da Cummins Índia, o Sr. Venkatesan liderou a sua transformação no fornecedor líder mundial de soluções de energia e motores automotivos. Ele ajudou a estabelecer o Colégio Cummins de Engenharia, primeiro colégio de engenharia da Índia para mulheres, em Pune. O Sr. Venkatesan é um Diretor nos conselhos da AB Volvo e Infosys Ltd. e um Fellow do Centro de Liderança de Ambição Superior. Um conselheiro de várias empresas familiares e startups, ele é membro dos conselhos consultivos da Fundação de Inovação da Bunge e Marico e atua na Harvard Business Schools Global Alumni Board. Ele também é o fundador-presidente da Social Venture Partners India, uma rede de filantropos que lidam com problemas sociais através da filantropia de risco. Em 2011, o Sr. Venkatesan foi eleito CEO da empresa multinacional da Índia, mais influente, na pesquisa anual realizada pelo periódico The Economic Times, líder das indústrias. Ele tem uma licenciatura em engenharia da IIT Bombay, um MS da Purdue University e um MBA da Harvard Business School onde ele era um Baker Scholar. Ele é um destinatário do Indian Institute of Technology Bombays Distinguished Alumnus Award e Purdue Universitys Distinguished Engineering Alumnus Award Grand Hyatt, Mumbai Off Western Express Highway, Santacruz (leste) Mumbai, Maharashtra 400055, Índia Data Hora: quinta-feira, 30 de maio. 2013 9:30 am - 6:00 pm Seguido por cocktails
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